為銷售組織選擇對的人是自滿管理的重要一環。而選擇對的銷售經理尤為關鍵——自滿銷售員的背后通常有一個自滿的銷售經理。薪酬和區域設計是另外兩個銷售效力動因，它們可能是造成自滿的元兇。按區域差異調整并按績效計算工資的報酬體系可能會對消除自滿情緒產生巨大影響。

　　區域期望必須反映出區域機會，良好的目標設定可以帶來極大的幫助。如果你的銷售員知道在他們的區域可以達到目標，那么他們將更容易認識到自己的自滿情緒并改掉它。有效的目標設定還能讓銷售員根據自己的績效表現獲得更公平的報酬。同時，你可能需要修改那些對安于現狀的銷售員過于大方的薪酬計劃。銷售區域需要為每一個人提供適當的成功機會，而且一些能力平庸的人很容易隱藏在吸引力大的區域。

　　兩種薪酬和獎勵情況容易造成自滿：

　　·沒有足夠的獎金。工資和獎金的最佳組合因各個公司而異。如果你的銷售隊伍在創造銷售額方面表現非常突出，并且如果銷售業績能夠準確地衡量，那么你就很有機會通過績效獎金，激勵銷售員努力工作并創造出更高的銷售額。如果在這種環境下，銷售員的工資太高，那么他們就可以睡大覺，什么也不干，因為無論他們銷售多少，都能夠獲得不錯的工資。這樣，公司就白白錯失了利用獎金刺激銷售隊伍創造出最高績效的機會。

　　·獎金和考評所基于的標準不恰當。根據總銷售額支付提成的獎勵計劃可能對銷售新人具有吸引力，但是對于銷售老手們而言，這僅僅是對他們手頭上已有的業務量給予回報，特別是在一個今年的銷售額多是往年銷售成果的環境中。根據銷售增長或目標完成情況支付的方案激勵主動式銷售的可能性更大，尤其是在面積廣闊、更有利可圖的區域。考評標準還應當反映出真實的表現，從而打擊自滿行為。

　　想要消除自滿的銷售領導者還要考慮推出一個基于關鍵指標的銷售員排名。自滿的銷售員在看到自己的排名后可能會從美夢中驚醒。但是，只有在用作排名基準的指標準確并且對所有人公平的情況下，才能考慮進行排名。例如，如果銷售潛力并非在各個銷售區域平均分布，那么，基于銷售量的排名就對那些潛力更大區域的銷售員有利。

　　消除自滿情緒

　　盡管消除銷售隊伍的自滿情緒絕不簡單，但仍有一些建議有助于銷售領導者有效應對團隊中的自滿情緒：

　　防患于未然。對銷售隊伍自滿情緒的最佳糾正措施是什么？答案是從一開始就防止這種情緒出現。在自滿成為一個問題之前，最好的銷售領導者很早就會開始問：“今天，我們可以采取什么措施來確保五年以后我們的銷售組織不會被自滿情緒所侵害？”只要稍加預防就可以確保日后長期穩定的銷售隊伍激勵水平，可謂事半而功倍。 銷售領導者應該從銷售文化著眼，將其作為預防自滿的最佳工具。在求新求變并常常接受挑戰的文化中，銷售隊伍不大可能會志得意滿。不斷改進和調整銷售效力動因，有助于營造一種求新求變的文化，使銷售隊伍不斷接受挑戰和激勵：

　　定義因素：經常變換客戶分派、增值銷售任務、新產品介紹、新促銷計劃、明確的職業道路，以及偶爾的特殊任務等等，這些都是你可以不斷調整定義因素這個銷售效力動因的方式，以使銷售員一直受到激勵。

　　成形因素：持續不斷的培訓舉措可以鼓勵銷售員在工作中不斷學習和成長。來自經理的持續的反饋和贊賞，以及定期的職業規劃會議可以使銷售員一直受到激勵，并將自己的未來同公司的未來緊密結合。

　　刺激因素：銷售領導者根據市場和公司的戰略變化隨時改變獎勵薪酬方案，可以確保銷售隊伍始終朝著公司目標而努力。按目標完成情況、銷售或利潤增長以及新業務開發情況支付薪酬，可以使銷售員保持精力高度集中，以期抓住自己區域的一切機會。

　　控制因素：預防銷售隊伍自滿的一個關鍵要素就是，要有正確的指標來發現并衡量自滿情緒。持續開發良好績效指標和更好的目標設定方法，有助于公司確保銷售經理在第一時間發現自滿情緒的苗頭。